булатова ирина - эффективность коммерческих команд
Как повысить эффективность отдела продаж без увеличения штата и больших затрат на обучение
где именно сегодня теряются деньги и почему?
Частая проблема корпоративного обучения выглядит так:
менеджер знает → менеджер умеет → но в реальной продаже не использует.
менеджер знает → менеджер умеет → но в реальной продаже не использует.
Рост продаж не всегда требует найма новых менеджеров, дорогих тренингов или полной перестройки отдела.
Во многих командах резерв роста уже есть внутри существующей системы: менеджеры знают продукт, проходили обучение, работают по скриптам и используют CRM, но применяют свои знания нестабильно. В результате компания недополучает конверсию, выручку и средний чек, а руководитель отдела вынужден постоянно контролировать сотрудников.
Современный подход к развитию отдела продаж начинается не с вопроса «какой тренинг провести?», а с диагностики:
где именно сегодня теряются деньги и почему?
Во многих командах резерв роста уже есть внутри существующей системы: менеджеры знают продукт, проходили обучение, работают по скриптам и используют CRM, но применяют свои знания нестабильно. В результате компания недополучает конверсию, выручку и средний чек, а руководитель отдела вынужден постоянно контролировать сотрудников.
Современный подход к развитию отдела продаж начинается не с вопроса «какой тренинг провести?», а с диагностики:
где именно сегодня теряются деньги и почему?
- От обучения — к изменению поведения
Например, сотрудник знает технику выявления потребности, но не задаёт сложных вопросов клиенту. Умеет работать с возражениями на ролевой игре, но в реальном разговоре быстро даёт скидку. Знает структуру продажи, но под стрессом возвращается к привычной модели поведения.
В такой ситуации ещё один общий тренинг редко даёт нужный ROI.
Гораздо эффективнее работать точечно:
В такой ситуации ещё один общий тренинг редко даёт нужный ROI.
Гораздо эффективнее работать точечно:
- анализировать воронку продаж и реальные звонки;
- выявлять конкретные провалы в поведении менеджеров;
- отрабатывать только те навыки, которые влияют на нужный бизнес-показатель;
- использовать персональный менторинг и коучинговые инструменты;
- связывать развитие сотрудника с его ИПР, карьерным ростом и доходом;
- повторно измерять изменения в конверсии, среднем чеке, выручке и качестве коммуникации.
2 . Почему персональный менторинг работает сильнее массового обучения
Задача — не просто ещё раз рассказать менеджеру, как правильно продавать, а помочь ему научиться анализировать собственные действия и брать ответственность за результат.
Вместо постоянной зависимости от РОПа:
«Скажи, что я сделал неправильно»
появляется другая модель:
«Я вижу, где потерял клиента, понимаю, что хочу изменить, и знаю, какой навык мне нужно отработать».
Это снижает объём ручного контроля со стороны руководителя и повышает самостоятельность менеджеров.
Вместо постоянной зависимости от РОПа:
«Скажи, что я сделал неправильно»
появляется другая модель:
«Я вижу, где потерял клиента, понимаю, что хочу изменить, и знаю, какой навык мне нужно отработать».
Это снижает объём ручного контроля со стороны руководителя и повышает самостоятельность менеджеров.
3 . ИПР помогает превратить обучение в личную мотивацию
Индивидуальный план развития особенно эффективен, когда сотрудник видит связь между новым навыком и собственным будущим.
Не только:
«Компании нужно увеличить продажи».
А:
«Если я освою более сложные переговоры, повышу конверсию и научусь работать с крупными клиентами, я смогу перейти на следующий грейд, увеличить доход и повысить свою профессиональную ценность».
Тогда обучение перестаёт восприниматься как очередная инициатива HR или требование РОПа.
Оно становится личной инвестицией сотрудника.
Не только:
«Компании нужно увеличить продажи».
А:
«Если я освою более сложные переговоры, повышу конверсию и научусь работать с крупными клиентами, я смогу перейти на следующий грейд, увеличить доход и повысить свою профессиональную ценность».
Тогда обучение перестаёт восприниматься как очередная инициатива HR или требование РОПа.
Оно становится личной инвестицией сотрудника.
4 . Какие показатели можно улучшать
Такой подход может использоваться, если задача компании —:
повысить эффективность отдела продаж без найма новых менеджеров; увеличить конверсию продаж; повысить выручку и средний чек; увеличить ROI обучения; ускорить адаптацию продавцов; снизить зависимость команды от постоянного контроля РОПа; повысить качество коммуникации с клиентами; развить самостоятельность и ответственность менеджеров.
Как строится работа:
Сначала проводится диагностика системы продаж: бизнес-показатели, воронка, звонки, процессы, навыки команды и управленческая модель.
После этого определяется, где находится главный резерв роста.
Это может быть навык продаж, качество коммуникации, отсутствие применения уже полученных знаний, проблема мотивации, управленческая зависимость от РОПа или слабая связь между развитием сотрудника и его личными целями.
Далее под конкретную задачу могут использоваться:
менторинг, коучинговые разборы, ролевые тренировки, анализ звонков, ИПР, обучение и работа с руководителем отдела продаж.
Цель — не увеличить количество обучения.
Цель — изменить поведение менеджеров и увидеть это изменение в бизнес-метриках.
повысить эффективность отдела продаж без найма новых менеджеров; увеличить конверсию продаж; повысить выручку и средний чек; увеличить ROI обучения; ускорить адаптацию продавцов; снизить зависимость команды от постоянного контроля РОПа; повысить качество коммуникации с клиентами; развить самостоятельность и ответственность менеджеров.
Как строится работа:
Сначала проводится диагностика системы продаж: бизнес-показатели, воронка, звонки, процессы, навыки команды и управленческая модель.
После этого определяется, где находится главный резерв роста.
Это может быть навык продаж, качество коммуникации, отсутствие применения уже полученных знаний, проблема мотивации, управленческая зависимость от РОПа или слабая связь между развитием сотрудника и его личными целями.
Далее под конкретную задачу могут использоваться:
менторинг, коучинговые разборы, ролевые тренировки, анализ звонков, ИПР, обучение и работа с руководителем отдела продаж.
Цель — не увеличить количество обучения.
Цель — изменить поведение менеджеров и увидеть это изменение в бизнес-метриках.
5 . Как повысить эффективность обучения отдела продаж
Эффективность обучения стоит оценивать не количеством проведённых тренингов и результатами аттестации, а изменением поведения менеджеров и бизнес-метрик.
После обучения я отслеживаю, начали ли менеджеры применять необходимые навыки в реальных разговорах и как это отражается на конверсии, среднем чеке, выручке и других KPI.
Такой подход позволяет оценивать ROI обучения и не тратить бюджет на обучение навыкам, которые сотрудники уже знают, но по разным причинам не используют.
После обучения я отслеживаю, начали ли менеджеры применять необходимые навыки в реальных разговорах и как это отражается на конверсии, среднем чеке, выручке и других KPI.
Такой подход позволяет оценивать ROI обучения и не тратить бюджет на обучение навыкам, которые сотрудники уже знают, но по разным причинам не используют.
6. Для кого подходит такой формат
Для собственников бизнеса, коммерческих директоров, руководителей отделов продаж, HRD и HR Business Partners, которым важно получить дополнительный результат от существующей команды без немедленного увеличения штата и бюджета на обучение.
Ирина Булатова — эксперт по повышению эффективности отделов продаж, бизнес-тренер и ментор коммерческих команд. Помогаю компаниям повышать конверсию, выручку и эффективность обучения через диагностику системы продаж, развитие менеджеров и РОПов, персональный менторинг и коучинговые инструменты.
Когда компании нужен не просто тренер по продажам
Если задача — провести разовый тренинг по определённой технике, достаточно классического формата обучения.
Если же нужно повысить результат существующего отдела продаж, сначала важно определить причину: дефицит навыков, проблемы в коммуникации с клиентами, мотивация, процессы или управленческая модель.
Поэтому в работе я объединяю опыт бизнес-тренера по продажам, ментора и коуча: диагностику, анализ звонков, обучение, ролевые тренировки, персональный менторинг и ИПР.
Когда компании нужен не просто тренер по продажам
Если задача — провести разовый тренинг по определённой технике, достаточно классического формата обучения.
Если же нужно повысить результат существующего отдела продаж, сначала важно определить причину: дефицит навыков, проблемы в коммуникации с клиентами, мотивация, процессы или управленческая модель.
Поэтому в работе я объединяю опыт бизнес-тренера по продажам, ментора и коуча: диагностику, анализ звонков, обучение, ролевые тренировки, персональный менторинг и ИПР.
Булатова Ирина
Кейс: рост эффективности отдела продаж в EdTech
Задача: повысить результативность действующей команды продаж без расширения штата и добиться более стабильного применения навыков в реальных разговорах с клиентами.
Средний чек продукта — около 28000 руб.
Основные точки роста были связаны не столько с нехваткой знаний, сколько с качеством клиентских коммуникаций, применением уже освоенных инструментов и самостоятельностью менеджеров.
Что сделали
Провела диагностику воронки и реальных звонков, определила основные зоны потери конверсии и выстроила систему развития команды:
Что дало результат
Ключевым стало не увеличение количества обучения, а переход от модели «обучили — проверили» к системе:
диагностика → персональный менторинг → практика → обратная связь → ИПР → изменение поведения → повторный замер бизнес-показателей.
Этот кейс показывает, что существенный рост конверсии и выручки можно получить не только за счёт найма новых продавцов или увеличения бюджета на обучение. Часто основной резерв уже находится внутри существующей команды — в том, насколько менеджеры действительно используют свои знания и берут ответственность за результат.
Средний чек продукта — около 28000 руб.
Основные точки роста были связаны не столько с нехваткой знаний, сколько с качеством клиентских коммуникаций, применением уже освоенных инструментов и самостоятельностью менеджеров.
Что сделали
Провела диагностику воронки и реальных звонков, определила основные зоны потери конверсии и выстроила систему развития команды:
- персональный менторинг менеджеров;
- регулярный анализ звонков и индивидуальную обратную связь;
- ролевые тренировки на реальных клиентских ситуациях;
- работу с возражениями, выявлением потребностей и закрытием сделки;
- коучинговые разборы для развития самоанализа и ответственности;
- индивидуальные планы развития;
- единые критерии качества клиентских коммуникаций;
- систему ускоренной адаптации новых сотрудников.
- Конверсия выросла на 15%.
- Средний чек - 36000 руб.
- Выручка — на 85% год к году.
- Адаптация новых менеджеров сократилась с 1,5 месяцев до 2 недель.
- Оклад менеджеров вырос на 15%, увеличилась и бонусная часть дохода.
Что дало результат
Ключевым стало не увеличение количества обучения, а переход от модели «обучили — проверили» к системе:
диагностика → персональный менторинг → практика → обратная связь → ИПР → изменение поведения → повторный замер бизнес-показателей.
Этот кейс показывает, что существенный рост конверсии и выручки можно получить не только за счёт найма новых продавцов или увеличения бюджета на обучение. Часто основной резерв уже находится внутри существующей команды — в том, насколько менеджеры действительно используют свои знания и берут ответственность за результат.
2026 г.
Программа менторинга для линейного персонала и тим-лидов коммерческой службы
Цель программы:
Рост бизнес-метрик продаж через повышение компетенций работы с клиентами и увеличение мотивации сотрудников коммерческой службы компании
Длительность:
до 3-х месяцев
Этапы программы:
Шаг 1: Анализ текущей ситуации
Еженедельные индивидуальные менторские сессии (от 8 до 12) с линейным персоналом и тим-лидами для работы над профессиональными целями:
- анализ узких мест в коммуникациях с клиентами, прослушивание звонков, выявление неиспользованного потенциала;
- индивидуальные интервью с линейным персоналом и тим-лидами для выявления основных проблем в достижении плановых результатов и потребностей как в бизнес-процессах , так и психологические.
- отчёт о результатах проведённого аудита (в рамках профессиональных стандартов с соблюдением норм конфиденциальности).
- разработка индивидуальных целей для каждого участника в контексте достижения целевых бизнес-показателей. Формирование персональной трекинговой карты;
- создание стратегий достижения целей на основе сильных сторон каждого участника и потенциальных областей для улучшения. На основе колеса компетенций.
Еженедельные индивидуальные менторские сессии (от 8 до 12) с линейным персоналом и тим-лидами для работы над профессиональными целями:
- соблюдене этапности и логики продажи, навык отработки возражений, негатива, навык закрытия оплат и завершения сделок. Чем консультация отличается от продажи. Навык работы с ценностью продукта вместо скидок.
- трансформация внутренних ограничений в работе с клиентами (страх отказов, страх неожиданных вопросов/ возражений, преодолжение собственных непродуктивных установок относительно продаж, а также установок относительно денег, преодоление барьера "статусности" клиента, секретарского барьера, страх публичных выступлений, конкурентности внутри отдела и т.д.);
- выявление и формирование навыка управления внутренним ресурсом для преодоления выгорания, рутины, стресса. Как поддержать себя, не перекладывая ответственность на других.
- стратегический мотивационный аспект (поиск осознанных ответов на вопросы "ради чего большего ты здесь", "куда в долгосрочной перспективе ты сможешь прийти", "какие навыки тебе пригодяться и нужно развивать уже сегодня" , "как это связано с интересами компании", "за какие достижения уже готов поблагодарить себя" и т.д.)
- регулярная обратная связь от ментора по прогрессу каждого участника по трекинговой карте
- коррекция стратегий и целей в соответствии с достигнутыми результатами и новыми вызовами.
Используемые инструменты (на стыке коучинга и тренерства + экспертность в продажах, переговорах, психологии):
- вопросы, направленные на развитие: помогают участникам обнаружить новые перспективы и решения;
- установка целей и планирование действий: помогает участникам определить конкретные шаги для достижения желаемых результатов;
- трекинговая карта;
- колесо компетенций
- активное слушание и эмпатия: помогает ментору лучше понять потребности и мотивацию участников;
- обратная связь: помогает участникам понять свои сильные и слабые стороны и развивать их.
Ожидаемые результаты от внедрения:
- увеличение KPI показателей продавцов и бизнес-метрик по продажам;
- рост компетенций продавцов, выраженный в конкретных результатах конверсии;
- рост компетенций тим-лидов по поддержке и мотивации команды;
- повышение мотивации к достижению ключевых показателей;
- преодоление психологических блоков в общении с клиентами;
- снижение сопротивления изменениям линейного персонала
Влияние на эффективность системы продаж в компании:
- рост бизнес-метрик продаж за счёт преодоления узких мест в мышлении и компетенциях продавцов, раскрытия потенциала
- рост лидерских компетенций РОПов и тим -лидов, система продаж становиться более управляемой
- снижение рисков выгорания продавцов и затрат на поиск новых сотрудников за счёт развития лидерских навыков тим-лидов (способствует поддержке дисциплины, но не в ущерб продуктивной атмосфере в команде), а также развития навыков управления своим эмоциональным состоянием.
Таким образом, программа менторингового сопровождения является частью комплексного подхода к развитию системы продаж.
Рекомендуется вместе с внедрением регулярной системы ассесмента персонала (для каждой бизнес-роли свои показатели), групповой тренинговой работы, налаженной оцифрованной системы анализа воронки продаж (в составе CRM) и привязки к KPI по каждой бизнес-роли.
Рекомендуется вместе с внедрением регулярной системы ассесмента персонала (для каждой бизнес-роли свои показатели), групповой тренинговой работы, налаженной оцифрованной системы анализа воронки продаж (в составе CRM) и привязки к KPI по каждой бизнес-роли.
Отзывы команды в Edtech компании
- Спасибо тебе огромное за твой труд, терпение, встречи которые научили многому! Желаю удачи и успехов в дальнейшемАлина БелкоСтарший менеджер отдела повторных продаж
- Ирина, спасибо тебе за твой труд, профессионализм и оптимизм ❤️! Жаль расставаться(
... Ты настоящий профи своего дела и действительно единственная , которая принесла столько пользы для отдела и команды.
Успехов тебе во всём и пусть сил на всё хватит
Желаю новых побед! ❤️Надежда ПичужкинаМенеджер ОП, лидер продаж - Ирина благодарю тебя за твой нереально большой вклад в наш отдел, за вовлеченность и идейность!
За то, что мы проходили вместе плечом к плечу все трудности и пришли к такому классному результату!Татьяна АгабекянТим лид отдела продаж - Хотела тоже тебя поблагодарить за твой вклад в наш отдел, в меня.
Спасибо тебе огромное за терпение, за поддержку, за нужные слова, за веру.
Спасибо тебе огромное за всё, что ты сделала лично для меня и моей реализации, и за твой вклад во весь наш отдел 🙌
Постараемся преумножить и вырастить те семечки экспертов по продажам, что ты в нас вложила.Анна РуденкоПрошла путь от менеджера до старшего менеджера, дважды пробила свой потолок продаж
- Я хочу поблагодарить тебя за помощь. Правда, большое спасибо тебе за наставления, за обучение, которое у нас было, за обратную связь.
За ролевки, которые позволяли посмотреть на ситуации с разных сторон и понять, что ты делаешь не так.
Я очень благодарна тебе за оптимизм и упорство, которым ты меня заряжала. Благодаря твоему менторингу и усилиям я наконец-то перестала бояться людям что-то допродавать 😀, давать себе оценку не только критикующую, но и хвалебную.
Ещё раз спасибо за всёОльга НиколаеваМенеджер отдела повторных продаж - Желаю тебе больших успехов ❤️
Спасибо, что взяла меня и вела по непонятной мне воронке продленияАнастасия КравецМенеджер ОП, лидер продаж - Ирина благодарю тебя за твой нереально большой вклад в наш отдел, за вовлеченность и идейность!
За то, что мы проходили вместе плечом к плечу все трудности и пришли к такому классному результату!Татьяна АгабекянТим лид отдела продаж - Хотела тоже тебя поблагодарить за твой вклад в наш отдел, в меня.
Спасибо тебе огромное за терпение, за поддержку, за нужные слова, за веру.Анна РуденкоПрошла путь от менеджера до старшего менеджера, дважды пробила свой потолок продаж
